好東西跟好朋友分享小記

今天跟幾個好朋友、新朋友開心地分享了一些東西,在此記錄一下:

Good Charts: The HBR Guide to Making Smarter, More Persuasive Data Visualizations
這本書用比較系統性的方式、加上一些過程,讓我很快速地理解了一些框架的運用跟它背後的一些意義,以前大多在咨詢中有用到,但讀了這本書,才有比較系統性的理解。

A Practical Guide to Feedback
希望跟你的團隊保持良好的溝通?那先學習如何給予反饋、如何接受反饋開始吧~

Lords of Strategy
如果當初了解咨詢業的本質,我恐怕也不敢加入創新咨詢公司了。閱讀這本書的時候,不斷重新認識咨詢的價值,也對於那段經驗、同事和客戶有著無比的感激。

吳曉波的騰訊傳、激盪三十年都值得一讀,如果對中國商業史有興趣。

我很喜歡也很推薦的 podcast:瘋投圈:29. airbnb—唯一还有机会在中国胜出的硅谷巨头

還有今年初,在中國刷屏的小豬佩奇廣告,我分享的點是儘管消費者的時間碎片化、渠道多元,但能引起共鳴的內容還是存在也有效的:https://www.youtube.com/watch?v=Sywsy5LeouU

台灣設計師在中國的競爭力

過去幾年在中國,除了看到經濟快速發展後放穩的一些變化,也看到設計在中國持續的演化。儘管我接觸到的領域比較少也更偏向用戶體驗、咨詢、社會企業與創新的設計;一些與產品、工業設計、視覺溝通、多媒體、商業與食物設計的交集;比較少偏建築、空間或藝術的主題,我還是能強烈感受到一些東西。所以,這幾天聽到前輩問我「台灣設計師在中國的競爭力」這個主題時,讓我想從另外一個角度去思考,並聚焦在年輕設計師的範圍裡,做點思考與分享。

 

過去八年多的時間,讓我感觸比較深的是這裡社群的力量,尤其是「年輕設計師對社會做出貢獻」這個主題下,真的可以看到質、量與速度兼具的一個發展,最近也看似有得到投資與商業上的收獲。

 

前幾年,我經常跟朋友或同事,尤其是對中國相對陌生的人,介紹一起開工社區、BottleDream、多背一公斤、天地人禾這樣的團隊。看看他們的文字、展現、思考與努力,感受一下他們背後的團隊,帶給我們的啟發與正面影響。這幾年,我反而會建議都是大家可以跟他們學習並試著參與其中。

 

他們讓我看到了年輕設計師的活力與行動力,設計師對更好的社會可做出更多貢獻的可能,有共通的話題卻又有不同想法的碰撞,更重要的是他們是 likable 而且是「有趣」的。

 

儘管,從其他角度看,這個市場確實已經有許多大的案子開展、有國際級設計師的作品、有世界級專家參與的研討會、世界級團隊也有了華人的 leader,也回來貢獻與培養下一代;設計大師在設計學校開課、知名商學院有些設計思維或創意領袖的課、得了國際獎項的學生專案也越來越多;互聯網初創企業有設計師作為共同創辦人、大公司裡一個作品能有千萬級 page view、上億的用戶量、設計師創業、出版、社群或自媒體等,中國的設計是蓬勃發展了、有了一定的聲譽、規模和地位,但都不如「年輕設計社群對社會做出了真實的貢獻」這件事給我更深的感觸。

 

那「台灣設計師在中國的競爭力」這件事... 

 

這樣的命題,就讓那些喜歡糾結的人自己去糾結吧。

 

我認為傾聽、參與、行動、思考、持續地去豐富你的人生比較有意思。假設來中國冒險與發展是你決定豐富你人生的行動之一。那我的分享可能有點用處:

 

對你來說,重要的是保持你在台灣長大得到的那些善良本質,你可能有著來自美國、日本、少數香港與歐洲的影響,但大多數來自臺灣的那些個人特質,比方說好奇與真誠,還是你最好的立足點。

 

把你最樸直的真誠,用在對的人身上,不論是朋友、鄰居、同事、家人。但別全部一股腦的用在工作中所有的面向上,工作上就是溝通、專業、盡責、用最合適的方式去解決問題。

 

尊重你的專業,盡可能了解歷史脈絡,但也別忘了要適應以及關注它演化的過程與背後的原因,那些能幫助你與時俱進的解析問題與洞察力,都會是你專業的一部分。

 

主動溝通。不要什麼都不說,沒有人有義務去花時間猜測跟傾聽你的想法,說了,有了碰撞才有溝通的可能。

 

我們與中國有著共同的語言,初期了減少許多溝通的成本,但相互理解的時間還是需要的,這些都是我們進入的優勢以及經常容易忽視的問題點。

 

不要看不起別人,也不要看不起自己。我們非常幸運,可以比某些人早點去過某些地方、看過更多好東西。但我建議,假設你看到一個很糟糕的設計,試著想像一下那個作決策跟作設計的人的情況,暫緩一下給予輕率的批評的習慣,有的時候,喜不喜歡跟懂不懂設計還是很明顯的。同時,我們的幸運,很有可能是來自於不用去接那些案子,而不只是看過更好的東西。

 

台灣市場小、產業需要升級、沒有實際工作經驗可能是我們缺少自信的來源。但,你想想那些沒有用(也可能沒人在意)的自信,沒有就沒有,哪有盡快參與跟好好成長來的重要?說真的,足夠了解自己不足的地方,也是擁有自信的一種方式。

 

在你什麼都沒有的情況來到一個新的地方,綜合上述來說,你的競爭力很有可能來自於「這個人有點東西也有潛力、跟我們不一樣,但應該合得來、表述清晰但有趣」這些的印象,希望這些正面的印象能促進面試團隊一個「嗯,我想跟這個人合作」或「好!我願意給他一個機會」的行動,那或許才是你該關心的核心競爭力。

The Origin of Foovie

2015 年秋天,我開始重新瞭解「食物創新」這個主題時,我把自己當成初學者,開始學習相關的領域、趨勢與觀點,同時也開始慢慢接觸相關的組織、意見領袖或是初創事業。主要是來思考我的團隊可以從哪個切入點並做出可能的貢獻。

在所有學習的經驗中,我發現看紀錄片或相關的 TED Talks 是比較有趣的方式,同時也能讓我 —— 一個設計師 —— 可以比較快速地形成一些基本的概念。儘管觀案紀錄片並不能取代閱讀書籍、報告或經年累月的參與,它甚至可能帶來偏見。但透過這個方式,激起學習的「動力」還是比較有用的。

因此,我開始把「看紀錄片」設定成一個團隊內學習的機制,我覺得「應該」蠻適合我們的團隊,尤其是設計師、研究者( researcher )、製片、編輯、剪接、項目負責人甚至是程式設計師。畢竟,能加入我們的夥伴都必須要有一定的好奇心、 也相信 storytelling 的力量。

因此,我開始在公司的午餐時間,分享一些我覺得很棒的影片,包括紀錄片或電視節目。一開始,我會簡單地介紹,同時播放一些片段,並鼓勵大家去找正版觀看。久了之後,它逐漸變成一個習慣、公司的特色、現在,它慢慢的變成了由一個小團隊來負責運行與改善的機制 — Foovie。

Foovie 在這個小團隊下不停的推進之下,它逐漸演變成一個每週一次的在午餐時間播放一段影片的機制,播放的內容可以是設計、創業、食物創新或廚師的故事,所有同事都可以自由參與,除了開場有簡短的介紹之外,到了 1 點就會停止播放。

同時,為了有更深的討論與跟其他專案有更好的結合,負責 Foovie 的團隊會每隔 1 - 2 周,根據不同專案的主題,選擇有相關性的影片,與該專案團隊一起觀影、有更多的討論與記錄。

這也讓 Foovie 的負責小組更像是一個故事與對話的策劃者,而不只是運行這個學習機制而已。

這是 Foovie 的起源,也是這個團隊在初創時期的一個學習機制。就某種角度來說,它的初衷是為了解決提昇學習效率與體驗的問題,而不是另外一個傳統的培訓機制。

截至目前為止,我們還在準備 Foovie 更新的介紹,也因此,暫時不附上相關 URL。如果有問題,歡迎來信討論:lu9600@me.com

 

Foovie 觀看電影清單(部分)
http://www.thecztime.com/collections/2017/1/30/movies-about-the-future-of-good-food

 

感謝寧羚的反饋與友情校稿

關於組織的扁平化

從過去幾年的經驗,看了許多關於扁平化的案例與相關理論,比方說 OKR 或「無主管公司」,不論對初創或是大型公司,盲目的扁平化變成一種潮流,而很少人好好審視自身的問題。並去挖掘問題的本質。

因此,關於組織的扁平化,我寧可選擇讓團隊先對好的工作態度,什麼是好的工作文化有了共識。逐步學會溝通,再來看權力、責任與機制設計上的敏捷與合理性。

換句話說,如果扁平化想解決的是企業效率低落的原因,匯報階層的數量或許是重要原因之一,但不是效率低落的主要原因。企業效率低落的原因,主要是無法在正確的時機,讓關鍵的可決策者,有效率的分工與達到共識,並做出決定,這才是企業效率低落的主因。

 

組織學習的發散與自主化

去年有幸,能從設計思考與互聯網思維的基礎,將自己設計的一個商業創新概念去開始落地。它叫做 Bits x Bites。它是一個透過改善人、食物與生態的關係,帶給我們更好的未來的創新團隊。目前我們正在籌備與成長階段,也很期待能慢慢介紹給各位。最近團隊終於有點基礎,也讓我找到一點時間去反思,關於創新這件事,我能分享些什麼,給一樣想要創造有意義的公司的你。

這個團隊與其他在初創事業不同的是,我會花心思在培養團隊的學習氛圍。

有人戲稱,看到我們的籌備與成長,感覺就是一個 Chaz Academy (當然他們也有點諷刺我們團隊的年輕) 。前天面試一位朋友推薦的年輕人,她說她想來的原因是聽說我們的學習氛圍很好。感覺上,如果來加入我們,可以給她在事業與她的興趣上,往前走一步。

因為這些事情,我才發現,我們在做的許多事情,都是希望在組織裡,設計一個自然學習引擎,希望這個引擎可以很自然地帶給我們源源不絕的創新能力。

這個自然學習引擎是想要解決許多組織裡的一些學習挑戰。那我想要解決的問題有哪些?其實也是在組建團隊中,看見問題之後,透過持續地閱讀、討論、寫作與分享,才能找到問題,推進這個學習的設計。

學習止步於小房間

其中一個問題,就是組織裡的學習經常止步於特定的階段與團隊。一個典型的組織學習方式,可能是有一個小團隊,不停的挖掘最前沿的研究與情報,藉以形成決策者的依據、信心來源以及獨特的觀點。這些習得(Learnings)會去逐步發展成策略。

這個方式 — 小團隊的學習,會產生一個有個有趣的因果,就是這個學習的過程會停在那個分享會議的小房間。而這個團隊離開這個小房間之後,後續的團隊都更多是跟進與執行,鮮少有機會來參與前面學習的討論,也因此造成所謂的策略更像是政策的執行,而不是一個能推進、會活下去的策略。在那個小房間之外的團隊,相對的,也越來越會執行,而越來越少會去思考與反應。

更自主的發散式學習?

也因此,我開始想,一個組織的學習,是否需要更發散、更民主?而不是停在決策階層或專案前期而已。更重要的是,是否能讓學習自主化、更發散,是否能從個體的行為去影響原本的企業結構與時間運用。接著去想,到底什麼會是一個理想的平衡?有什麼機制可以參考?我們可以怎樣創造習得的流動?這會改變什麼?

我做的幾個嘗試,就是先打開學習的渠道,讓習慣做消費者調查的去開始接觸更廣的二手調研資源,比方說PSFK、Stylus等。讓專注在二手調研的去接觸數據驅動的營銷,比方說SimplyBrand,去了解他看見數字可能是怎麼來的。透過線上學習,比方說 IDEO U,讓我們去學比較有系統方式、有意識的去說故事,也讓做用戶體驗的年輕團隊去看調研的多樣性以及洞察可以怎麼來。讓需要不停學習的團隊去 lynda.com ,已快速學習一些數字軟體的基礎與它的商業模式。

設計一個社群的學習

看著團隊會自發性的組織學習小組,週末或晚上留下來討論。加上受一起的阿菜多背一公斤的安豬啟發,我也逐步意識到社群學習的影響是很不一樣的。它可能更快、更亂、更有效,但卻更適合學習型的創新團隊。身為一個組織學習的主設計師,你要面臨的挑戰更大、更多樣。人的學習方式非常不同(如同飲食習慣一樣),我們該如何找到一個個性化與多樣性的平衡?是否真的只能賭在看人的直覺上?

一個社群學習的設計極其複雜卻有趣,感覺會帶來一個全新的世代,也能帶來一個學習的創新。而且感覺這只是個開始,還需要許多嘗試與反思。如果你有好的案例可供參考,也歡迎你的分享。